Das Gesicht einer Person, das zu Hälte von den Ziffern 0 und 1 sowie von unterschiedlichen Fotos überlagert wirdmetamorworks/iStock

Nutzung von Technologien zur Auswertung von Beschäftigtendaten (People/HR Analytics) in der öffentlichen Verwaltung

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In Kürze

HR Analytics bezeichnet digitale Verfahren zur Auswertung von Beschäftigtendaten, mit denen personalwirtschaftliche Entscheidungen evidenzbasiert unterstützt werden sollen. Solche Anwendungen können grundsätzlich im gesamten Beschäftigungszyklus eingesetzt werden – von der Personalgewinnung über das laufende Personalmanagement bis hin zu Austritt und Ruhestand. Die Studie bietet einen kompakten Überblick zu existierenden und künftigen Einsatzmöglichkeiten, Ressourcenfragen, Chancen und Risiken sowie zu Antworten auf die Frage, wie ein ethisch verantwortlicher Einsatz von HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung gestaltet werden könnte.

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Fünf Fragen – fünf Antworten

  • Als HR Analytics werden digitale Anwendungen bezeichnet, die eine evidenzbasierte Entscheidungsunterstützung im Personalwesen auf Basis von Beschäftigtendaten ermöglichen. Mit einer (Teil-)Automatisierung sollen Effizienzsteigerungen in der Personalarbeit erreicht werden.
  • HR-Analytics-Anwendungen (von einfachen statistischen Auswertungen bis hin zu maschinellem Lernen) können in allen Phasen der Personalarbeit in der öffentlichen Verwaltung genutzt werden von der Personalgewinnung über die gesamte Beschäftigungsdauer (Personalmanagement) bis zum Austritt durch Kündigung oder Ruhestand.
  • Mit der Anwendung von HR Analytics soll dem Fachkräftemangel entgegengewirkt und die Effizienz der Verwaltung erhöht werden. So kann die öffentliche Verwaltung zukunftsfähiger gestaltet, die Modernisierung der Personalverwaltung beschleunigt und finanziellem Druck begegnet werden.
  • Während privatwirtschaftliche Unternehmen derartige Systeme schon häufiger einsetzen, ist die Anwendung für die modernisierungsbedürftige öffentliche Verwaltung in Deutschland derzeit nur in Einzelfällen erkennbar.
  • Es gibt bislang nur wenige Anwendungen in Deutschland, die sich zudem noch oft in der Pilotphase befinden: beispielsweise zur Auswertung von Personalcontrollingdaten, zur Effizienzsteigerung und zur Unterstützung einzelner Aufgaben von Personaler/innen, oder durch die Nutzung künstlicher Intelligenz (KI) für Transkription und Zusammenfassung sowie im Bereich Wissensmanagement. Eine Vorreiterrolle nehmen die Deutsche Bundesbank, die Bundeswehr, die gesetzliche Krankenkasse AOK und die Wuppertaler Stadtwerke ein.
  • Großbritannien gilt als Vorbild für die Standardisierung von HR-Analytics-Prozessen vor allem zur Personalidentifikation und zur Karriereplanung. In Australien finden sich Beispiele bei der Public Service Commission und dem Australian Taxation Office.
  • Die Anwendung von HR Analytics hat das Potenzial, Daten zum gesamten Beschäftigungszyklus zu erfassen und fortlaufend zu optimieren, angefangen bei Recruitingprozessen bis hin zum Austrittsmanagement der Beschäftigten. Wenn HR-Analytics-Lösungen verantwortungsvoll und transparent eingesetzt werden, können sowohl Organisation als auch Mitarbeiter/innen davon profitieren.
  • Die Optimierung von Arbeitsprozessen sowie eine Produktivitätssteigerung und Arbeitsentlastung der Beschäftigten sind möglich. Prognostische Analysen können eine vorausschauende Personalverwaltung unterstützen. Personalisierte Weiterentwicklungsvorschläge ermöglichen eine gezieltere Karriereplanung. Eine transparenzbasierte und Objektivität fördernde Nutzung von HR Analytics kann auch eine höhere Evidenzbasiertheit mit sich bringen und faire Entscheidungsfindungen unterstützen. Daraus können eine erhöhte Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter/innen folgen.
  • Risiken von HR Analytics sind intransparente Blackboxalgorithmen, daraus resultierende Fehlinterpretationen von Daten sowie deren Missbrauch. Auch die unzureichende Erfassung von weichen Faktoren, wie Kreativität und Soft Skills, stellt ein Risiko für den Gebrauch von HR Analytics dar.
  • Die Möglichkeit von Diskriminierung durch algorithmische Verzerrungen ist ebenso ein Teil der Diskussion wie das Risiko von Überwachung, Kontrolle und Verunsicherung von Mitarbeiter/innen. Auch die Gefahr von Kontroll- und Autonomieverlust für Arbeitgeber und Führungskräfte sowie die Möglichkeit von Fehlentscheidungen bzw. qualitativ schlechteren Entscheidungen sind zu erwähnen. Die Abhängigkeit der öffentlichen Verwaltung von privaten Technologieanbietern ist ein weiteres Risiko bei der Nutzung von HR Analytics sowohl für den Einsatz in der Personalgewinnung als auch beim Personalmanagement.
  • Zur flächendeckenden Implementation bedarf es einer geeigneten Dateninfrastruktur, denn bereits vorhandene Daten müssen homogenisiert und aufbereitet werden. Für die Sicherstellung von Akzeptanz müssen insbesondere Datensicherheit und Datenschutz gewährleistet sein.
  • Erhebliche finanzielle Investitionen sind für die Anschaffung neuer Software notwendig. Allerdings erschweren bestehende Vergaberichtlinien die Beschaffung von HR-Analytics-Lösungen.
  • Zudem ergibt sich neuer Personalbedarf in den Feldern IT, Data Science sowie HR insgesamt. Bereits vorhandenes Personal muss aus- und weitergebildet werden. Auch die Ausbildungswege und Qualifikationen müssen zum Teil reformiert werden, um neuen technischen und arbeitsorganisatorischen Anforderungen gerecht zu werden.
  • Mit Blick auf die nötige Organisationsentwicklung sind Offenheit für Veränderung und eine ausgeprägte Innovationsbereitschaft zentral. Die Zusammenarbeit von Management und Fachabteilungen muss strukturiert sowie vertrauensvoll sein, um Akzeptanz sicherzustellen und Veränderungen effizient umzusetzen.
  • Die Nutzung von HR Analytics setzt voraus, dass Vertrauen in die technischen Systeme geschaffen werden kann. Dafür sind die Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter/innen und die eindeutige Zuweisung von Verantwortlichkeiten von zentraler Bedeutung.
  • Um Potenziale von HR Analytics zu heben und Risiken zu minimieren, steht eine Reihe von Gestaltungsoptionen zur Verfügung. Vor allem die Schaffung einer homogenen Datenstruktur, klare Leitlinien für die Nutzung, die Anpassung von Beschaffungsregelungen, Bereitstellung ausreichender finanzieller Ressourcen, Weiterentwicklung regulatorischer Rahmenbedingungen und die aktive Gestaltung eines organisationskulturellen Wandelns können durch politische Maßnahmen unterstützt werden.
  • Die Datenschutz-Grundverordnung und die Verordnung über künstliche Intelligenz sind die übergeordneten Rahmenbedingungen, die den Einsatz von HR Analytics regeln. Hinzu kommen bundeslandspezifische Datenschutzgesetze. Wenngleich zahlreiche Sachverhalte geregelt sind, bleibt die Umsetzung der Betroffenenrechte ein zentrales Problem.
  • Es gibt bislang kaum Praxisbeispiele für HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung bei einem gleichzeitig wachsenden Handlungsdruck im Kontext der Verwaltungsmodernisierung. Dadurch besteht Bedarf an weitergehenden Untersuchungen, um die Beiträge von HR Analytics zur Modernisierung der Verwaltung im Bereich Personalwesen besser erfassen zu können. Ebenfalls noch unbeantwortet ist die Frage, welche Effekte HR Analytics auf einzelne Betroffene haben können.

Methodisches Vorgehen

Die Studie kombiniert qualitative und partizipative Forschungsmethoden. Grundlage bildet eine systematische Analyse der aktuellen Fachliteratur sowie 14 Interviews mit Expert/innen aus unterschiedlichen Ebenen der öffentlichen Verwaltung und aus dem Bereich HR bzw. HR Analytics.

Auf dieser Basis wurden die Zwischenergebnisse in einer zweistufigen Delphi-Befragung mit einem interdisziplinär besetzten Expert/innenpanel (öffentliche Verwaltung, Wissenschaft, Zivilgesellschaft und HR-Verbände) weiter vertieft und hinsichtlich zukünftiger Entwicklungen – unter anderem im Zusammenhang mit hybriden Arbeitsformen – reflektiert. Abschließend fand eine Zukunftswerkstatt statt, in der drei Zukunftsbilder zum Einsatz von HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung gemeinsam entwickelt wurden.

Download

Cover: TA-Kompakt Nr. 4,:HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung

TA-Kompakt Nr. 4

HR Analytics in der öffentlichen verwaltung.
Potenziale, Risiken und Anforderungen an eine verantwortungsvolle Nutzung von Beschäftigtendaten (PDF)

Der TAB-Bericht bietet einen kompakten Überblick zu existierenden und künftigen Einsatzmöglichkeiten, Ressourcenfragen, Chancen und Risiken sowie zu Antworten auf die Frage, wie ein ethisch verantwortlicher Einsatz von HR Analytics in der öffentlichen Verwaltung gestaltet werden könnte.

doi:10.5445/IR/1000192556

 

In der Reihe TA-Kompakt werden aktuelle Themen wissenschaftlich fundiert für den Deutschen Bundestag in konzentrierter Form aufbereitet und unterstützen politische Entscheidungsprozesse.

Kontakt

Dr. Marlène de Saussure
+49 30 310078-3556
desaussure∂iit-berlin.de

Im Bundestag

Der Abschlussbericht zum TA-Projekt wurde am 18. März 2026 vom Ausschuss für Forschung, Technologie, Raumfahrt und Technikfolgenabschätzung abgenommen und geht damit in die parlamentarische Arbeit ein.

Vorgang - Bericht auf dem Parlamentsserver (DIP)
Technikfolgenabschötzung (TA)
Nutzung von Technologien zur Auswertung von Beschäftigtendaten (People/HR Analytics) in der öffentlichen Verwaltung

Frühere Publikation zum Thema

Cover Themenkurzprofil Nr. 64: Poeple Analytics

Themenkurzprofil Nr. 64


People Analytics – Technologien zur Auswertung von Beschäftigtendaten
Peters, R.; Krieger, B.
2023. Büro für Technikfolgen-Abschätzung beim Deutschen Bundestag (TAB). 
doi:10.5445/IR/1000161885